L’offre d’embauche co-écrite : le pari d’HUMAPRO

« Guerre des talents », « postes vacants », « pénurie des compétences », les bruits de couloirs sur le marché du travail laissent peu de place à l’optimisme. La réalité, c’est qu’aujourd’hui recruter est compliqué. Pas impossible, mais compliqué.  Le principal enjeu : la concurrence entre les entreprises. Par exemple, au 3^èmetrimestre 2022, Pôle Emploi a publié 2,7 millions d’offres d’emplois ! Parmi cette masse d’annonces, comment se démarquer ? Comment rester une entreprise attractive ? Qu’est-ce qui va faire pencher la balance de mon côté ? 

Pour s’inscrire en vainqueur des « Hunger Games de l’emploi », embaucher autrement est donc devenu une nécessité. Si marque employeur, valeurs d’entreprise, projet RSE sont des critères qui font pencher la balance désormais, la forme aussi fait la différence. C’est pourquoi de nombreuses innovations voient le jour avec pour terrain de jeu le recrutement. Recrutement sur Instagram, job dating originaux, IA ou encore mise en place d’ambassadeur sur la plateforme de recrutement, tout est possible. 

Chez HUMAPRO, nous n’échappons pas non plus à la règle. Le parti pris de notre équipe : agir avant même le recrutement. Toucher là où tout se crée : l’offre d’embauche. Tout comme une rencontre amoureuse, la première impression compte. Et l’offre d’embauche, c’est la première interaction entre un candidat et une entreprise. Notre idée : co-écrire l’offre d’embauche avec l’ensemble des collaborateurs. Toucher à l’offre d’embauche pour impacter le « futur collaborateur », mais pas seulement…  

Genèse, processus, succès mais aussi les difficultés à systématiser la démarche, plongez au cœur de cette aventure collective. 

1/ L’offre d’embauche co-écrite : sa genèse 

« Moi, j’étais un peu déçue des offres poussées sur Indeed, on ne sentait pas l’esprit qu’on veut insuffler chez HUMAPRO. On listait surtout des dizaines de compétences », se souvient Vanessa Moreno, Directrice Marketing & COO. Le constat est dur, mais honnête. Et de nombreuses entreprises ont d’ailleurs du mal à trouver cette licorne à trois têtes.  Se remettre en question pour réussir à changer la donne, c’est le propre d’une entreprise en mouvement. « Se projeter, non pas sur qui on va recruter, mais comment on va réussir à travailler ensemble », Vanessa M.

Adepte de nouvelles pratiques, il n’en faut pas plus à Vanessa pour prendre les choses en main. En tête : réussir à recruter un candidat qui n’accumulera pas seulement plusieurs compétences, mais LE collaborateur qui saura s’intégrer au cœur des équipes et s’adapter à la culture d’entreprise. 

Début d’été 2022, le poste de Customer Success Manager s’ouvre chez Humapro. Banco ! Il est l’heure de plonger dans le grand bain. Au programme : brainstorming avec l’équipe, rédaction d’une lettre au futur candidat, place des services RH … 

Découvrez toutes les étapes de construction de la démarche  !

2/ L’offre d’embauche co-écrite : une démarche en pleine construction  

C’est donc là que tout commence. Alors que la direction et les services RH valident un poste de Customer Success Manager rattaché au service Marketing, il est l’heure de passer à la pratique.  

Identifier les besoins 

Dans l’idéal, Vanessa avait en tête une entrée en matière bien précise. « De base, j’aimerais que chaque membre de l’équipe puisse écrire une lettre au futur candidat en détaillant ses attentes, un peu comme lorsqu’un parent écrit une lettre à son enfant devenu adulte », confie l’initiatrice de cette démarche. Si la consigne n’a pas pu être suivie dans les détails, chaque collaborateur a pu réfléchir de son côté pour : 

• Identifier les besoins des collaborateurs 
• Consolider la relation de confiance avec les équipes en leur demandant leur avis  
• Permettre à son équipe de mieux s’inscrire et comprendre la stratégie de l’entreprise 

Cette démarche inédite s’appuie aussi sur une volonté forte des services RH : partir du terrain. Pour Clarence Montrouge, Directrice des Ressources Humaines, cette nouvelle initiative n’est que la suite logique d’un travail déjà mis en place. 

« Là où le RH va acter l’ouverture de postes en accord avec la Direction, il est essentiel de pouvoir communiquer avec le manager et les équipes pour pouvoir établir une liste des besoins venant du terrain pur. Nous n’avons pas ces ressources-là nous. », détaille Clarence. Dans ce projet, le RH est surtout un chef d’orchestre, qui donne le bon tempo aux équipes.  

Se réunir avec l’équipe : acter & rédiger l’offre d’emploi 

Deuxième phase de la démarche : réunir une partie de l’équipe pour acter les différentes missions demandées. Autour d’une table, les différents membres du service établissent une liste de compétences et de savoir-être. Leur expertise ? Un savant mélange d’expérience de terrain, d’anticipation des missions du futur collaborateur et une identification très précise de son périmètre d’action. 

« Au final, qu’est-ce qu’on obtient ? Une offre d’embauche qui nous ressemble nous, Humapro, une équipe soudée et surtout hyper investie dans la suite du processus ! »

Vanessa MORENO

Après avoir recensé les différents besoins, acter les compétences clefs et prioritaires de ce poste, il est temps de passer à la rédaction de l’annonce avant sa publication par les services RH, qui reprennent alors la main. Le pari est lancé ! 

3/ Les forces de la co-écriture de l’offre d’embauche …

Pour faire un premier bilan de l’expérience, il est important de constater que cette démarche va au-delà de la « simple » rédaction d’une offre d’emploi. Elle s’inscrit dans une stratégie globale, et les premiers retours sont unanimes. Le pari est une réussite, et cela pour plusieurs raisons. 

Une offre plus humaine  

« Sans vraiment savoir que l’offre avait été co-écrite, j’ai trouvé qu’elle avait un côté plus humain. Au-delà des codes obligatoires d’une offre d’emploi, j’ai l’impression, en tant que candidat, qu’on ne cherchait pas seulement des compétences, mais une personnalité », se souvient Camille Sergheraert, chargé de marketing, et recruté à la suite de cette annonce. Premier pari gagné pour HUMAPRO !  

« En tant que candidat, en lisant l’annonce, je me suis dit : « qu’est-ce que moi je pourrais apporter à Humapro ? ». La dynamique s’inverse complètement ! », Camille S.

Par des mécanismes simples comme l’emploi de la deuxième personne du singulier, la possibilité de se projeter hyper vite dans une équipe, la mise en avant des soft-skills, le candidat est directement dans une autre approche. Et ce sont ces particularités-là, ces détails, pour certains, qui vont permettre de se différencier.  

Souder les équipes  

Mais au-delà d’être un levier de différenciation puissant dans la masse d’offres d’emploi, cette démarche est aussi une aventure collective qui va engager les équipes. Pour Vanessa Moreno, c’est surtout leur donner la possibilité d’avoir un impact concret dans leur quotidien de travail et dans la construction de leur expérience de travail.  

« Quoi de plus concret que de participer à la construction de son équipe ? Choisir la personne qui va travailler à tes côtés, c’est tellement plus impactant que tous les mots possibles », assure-t-elle.  

Sur du court terme, cette démarche crée un sentiment de valorisation des salariés et de leur avis. Mais l’enjeu s’inscrit aussi sur du long terme.  C’est aussi l’occasion de pouvoir initier une dynamique collective autour d’un enjeu qui concerne tous les membres d’une entreprise à savoir l’arrivée d’un nouveau collaborateur.   

Des bénéfices qui vont aider à l’« onboarding » d’un futur collègue  

Et si le projet a bien porté ses fruits lors du processus de recrutement, il a surtout eu un impact bénéfique sur l’intégration du nouveau collaborateur. Ici pas de fausses promesses. Grâce à cette démarche, l’ «onboarding» du nouvel arrivant prend une autre tournure. 

Confiance, impact, concrétisation de leur pouvoir de décision, accueillir cette nouvelle personne dans l’équipe permet de faciliter de manière très concrète son arrivée. 

Une responsabilité pour eux ? Non, ça va au-delà de ça !  « Responsabiliser, pour moi, ça implique une contrainte. Là, c’est différent, je suis juste hyper enthousiaste d’accueillir cette personne avec qui j’ai envie de travailler », rectifie Camille S., qui participe pour la première fois à cette démarche, côté HUMAPRO aujourd’hui. 

4/ … une démarche en attente de systématisation et de résultats  

Mais comme toutes nouvelles procédures, il faut faire face à certaines contraintes. Si ce système se teste plus facilement dans un environnement comme celui d’une start-up (imaginons que le chargé de marketing participe au recrutement d’un développeur), il est plus compliqué de l’appliquer à grande échelle. 

Côté crédibilité aussi, la question peut se poser. Comment évaluer les compétences d’un collaborateur si son corps de métier n’est pas du tout le mien ? « C’est une vraie question qui se pose sur la légitimité des collaborateurs à lister des compétences techniques, comme celles d’un développeur par exemple », se questionne Clarence M.

Et si la démarche est un investissement sur le long terme, elle mobilise en amont beaucoup de temps et d’énergie de la part de nombreux membres de l’équipe. Et en start-up, nous le savons tous, on manque souvent, et cruellement, de temps & de collaborateurs ! Il faut donc, pour que cela marche, jouer avec les règles du jeu et accepter de libérer le temps nécessaire lors de ces différentes étapes. Faire le choix de mobiliser les équipes sur cette manière d’appréhender le recrutement, c’est leur donner le double des clefs. C’est aussi choisir de laisser dans leurs mains les différentes décisions pour éviter de créer de la frustration. 

Et les résultats alors ? 

Pour l’instant sur cette offre d’emploi de Customer Success Manager, il est trop tôt pour avoir un recul suffisant. Mais à première vue, ça ressemble à un succès sur plusieurs tableaux : deux recrutements validés, deux intégrations au sein de l’équipe efficaces et deux collaborateurs investis dans le projet … Cependant, il est encore compliqué de systématiser ce type de projet sans avoir une vue plus concrète des effets positifs. 

En conclusion, faire évoluer les pratiques, instaurer des rituels innovants et procéder à des changements prennent du temps. Mais dans cette course au recrutement et aux défis de demain, il est l’heure de tenter, d’essayer, de se lancer. Aujourd’hui, l’offre d’emploi co-écrite, au-delà d’une simple idée, cristallise de nombreux enjeux dans la création de l’expérience collaborateur. 

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